sábado, 1 de diciembre de 2007
viernes, 30 de noviembre de 2007
http://docs.google.com/Doc?id=dvj2tzp_19hc3529
Nombre del proyecto: Test psicológicos y el reclutamiento en las empresas
Adrián Godinez Ávila
Universidad de las Américas puebla
Nombre y clave del curso: BC-110-02 cultura de la información
Nombre del profesor titular: Jesús Darío Hermosillo Aguirre.
Período escolar: Otoño 2007
1.2 Contenido:
Tabla de contenido
1.2.1 Introducción:
En este trabajo se plantean procesos de reclutamiento de personal mas efectivos para empresas que lo necesiten, ya que algunas veces solo se revisan referencias o curriculums vitae (curricula) para contratar a un nuevo empleado o solo se le aplica un test psicológico o una prueba de aptitud.
Las pruebas que generalmente se aplican en las empresas no son las correctas ni están actualizadas. Por ello, no siempre se elige al mejor candidato al puesto; y eso se ve reflejado negativamente en el desarrollo de la empresa.
Con este trabajo se propondrán los test que pueden ser aplicados para evitar pérdidas (económicas y de tiempo) dentro de la compañía lo cual se ve reflejado en la economía del país y de los empleados de la misma además se propondrá una campaña de prevención de perdidas.
La importancia de este proyecto es dar a conocer las ventajas que se pueden adquirir al aplicar las pruebas adecuadas para la elección del mejor candidato a un puesto, las cuales pueden ir desde un adecuado ambiente laboral, hasta las ganancias económicas que pueda alcanzar la empresa como tal.
1.2.2 Descripción del problema:
1.2.2.1 Descripción de la problemática.
Muchas empresas pierden al año cantidades exorbitantes de dinero gracias a un mal proceso de selección de su personal, hay que reconocer que el recurso humano es el activo más difícil de controlar, pero en algunas ocasiones, este control no se toma en cuenta, no se planea o ni siquiera se da. Esto, a la largo plazo ocasiona muchos problemas; ya que con simples test psicológicos o con referencias no se conoce a una persona, hay que hacer una entrevista y tener un seguimiento con el nuevo reclutado y en algunas organizaciones esto no se hace gracias a que en algunas empresas el departamento de recursos humanos hay un abogado o un contador, que no tiene ningún conocimiento especializado en esta área.
1.2.2.2 Antecedentes
Se han dado casos significativos de un mal reclutamiento ya que como menciona el doctor Trujillo en su ensayo medición de las competencias los test psicológicos no miden el trabajo que pueden realizar los sometidos a estos necesitan un control y un balance así como un seguimiento, a continuación mencionare 2 ejemplos de ello:
-el primer incidente es lamentable, ya que mancho el nombre de una organización importante; esto ocurrió en una constructora (cuyo nombre no será mencionado por petición de la persona a cargo), un empleado con excelentes referencias verificables por sus “antiguos patrones” y colaboradores, se jacto de tener mucha información y conocimientos acerca de la obra en turno y con un sinnúmero de estudios en ingeniería civil, con esto impresiono a su superior inmediato y al gerente de recursos humanos.
La obra que la tenia que supervisar no fue empezada con los estándares de control de calidad ni con las especificaciones necesarias, ya que el empleado recién contratado no contaba con los conocimientos necesarios. La obra antes mencionada se tuvo que reiniciar y aunque el empleado fue degradado de puesto, la constructora tuvo una penalización económica seria.
-el caso numero dos ocurrió con los managers de la compañía AT&T, ya que se percataron de que algunos de sus empleados de alto y mediano rango no sabían hacer su trabajo, hubo un gran recorte de personal y según el comentario de Ann Howard la solución que aplicaron fue la mas adecuada, ya que además de una prueba de aptitud, contrataron consultoría de una empresa especializada en el reclutamiento. Ellos contratan una empresa para la consultoría y para la administración de recursos humanos, que son básicamente managers expertos y psicólogos.
1.2.3 Propuesta de solución:
1.2.3.1 Propuesta de plan de trabajo utilizando las herramientas de la Cultura de la Información para resolver la problemática
-esta problemática ya se ha solucionado por parte de algunas empresas transnacionales, como la ya mencionada AT&T y como Procter & Gamble que usan consultores, agencias de reclutamiento, o reclutan a estudiantes de universidades e institutos prestigiados en el área que están buscando, además le dan una instrucción, una inducción o un aprendizaje para el puesto, así como un seguimiento de su productividad pero esto no ocurre en todas las empresas, este problema ocurre especialmente en las empresas mexicanas, PyMES y en algunas organizaciones que no consideran de tanta importancia el seguimiento de un empleado.
La campaña que se propone es la de dar conferencias electrónicas para crearle una conciencia de previsión a los empresarios y acerca de la importancia de los recursos humanos en las empresas y que tengan mejores nociones acerca de cómo manejar una empresa con mayor eficacia y tener la menor perdida posible en activos, además de evitar despidos masivos de personal.
Además de concientizar a los empresarios, este programa se implementaría en las universidades más prestigiosas del país, ya que los estudiantes de estas instituciones, serán los próximos trabajadores y tienen que saber acerca del proceso de reclutamiento y de ingreso a una empresa o corporación.
Diagrama del trabajo
1.2.4 Apéndices
1.2.4.1 Fotografías e ilustraciones del proyecto con la descripción de cada uno de ellos
Conferencias en universidades prestigiosas
Video conferencias para empresarios
Esta información puede ser vista en nuestra blog:
http://managementlife-information.blogspot.com/
Bibliografía
Howard, A. (2006). A Commentary by Ann Howard. Psychologist-Manager Journal, 9(2), 201-205. Retrieved October 5, 2007, from Academic Search Complete database.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
presentacion ejecutiva
PresentacióN Ejecutiva
From: androd1990, 2 minutes ago
esta presentacion da una perspectiva de los recursos humanos.
SlideShare Link
miércoles, 28 de noviembre de 2007
imagenes
Tipo de archivo:
jpg
Tamaño de imagen:
500 x 750
Título:
HASBRO'S CEO RINGS OPENING BELL AT THE NYSE
Fecha en que fue tomada la imagen:
22/02/2005 0:00
Descripción:
este simpatico empresario, siempre ha sido visto como un simbolo del poder monetario y de una empresa con mucho, pero mucho capital
Palabras clave:
business,CEO
Tipo de archivo:
jpg
Tamaño de imagen:
747 x 560
Título:
interview
Fecha en que fue tomada la imagen:
10/10/2007 0:00
Descripción:
esta fotografia, se denota como una entrevista de trabajo, ya que normalmente es lo que se hace para la contratacion de personal
Palabras clave:
interview, UPI
presentacion de proyecto
para acceder a la presentacion del proyecto vaya a la sig pag.
http://docs.google.com/TeamPresent?docid=dvj2tzp_2tvr64d&skipauth=true
ó
https://www.google.com/accounts/ServiceLogin?service=writely&passive=true&nui=1&continue=http%3A%2F%2Fdocs.google.com%2FTeamPresent%3Fdocid%3Ddvj2tzp_2tvr64d&followup=http%3A%2F%2Fdocs.google.com%2FTeamPresent%3Fdocid%3Ddvj2tzp_2tvr64d<mpl=pubpreview&shdf=CqABCxIMcHJldmlld0ZyYW1lGjpodHRwczovL2RvY3MuZ29vZ2xlLmNvbS9QcmV2aWV3RnJhbWU_ZG9jaWQ9ZHZqMnR6cF8ydHZyNjRkDAsSCHNraXBBdXRoGkZodHRwOi8vZG9jcy5nb29nbGUuY29tL1RlYW1QcmVzZW50P2RvY2lkPWR2ajJ0enBfMnR2cjY0ZCZza2lwYXV0aD10cnVlDBIHd3JpdGVseRoDbWQ1IiA4NjVkOGZlZjUwY2MxZmQwZmRhYzg5ZDZkNjdkMDkzYw
cabe destacar que esta es una presentacion parcial del proyecto final
http://docs.google.com/TeamPresent?docid=dvj2tzp_2tvr64d&skipauth=true
ó
https://www.google.com/accounts/ServiceLogin?service=writely&passive=true&nui=1&continue=http%3A%2F%2Fdocs.google.com%2FTeamPresent%3Fdocid%3Ddvj2tzp_2tvr64d&followup=http%3A%2F%2Fdocs.google.com%2FTeamPresent%3Fdocid%3Ddvj2tzp_2tvr64d<mpl=pubpreview&shdf=CqABCxIMcHJldmlld0ZyYW1lGjpodHRwczovL2RvY3MuZ29vZ2xlLmNvbS9QcmV2aWV3RnJhbWU_ZG9jaWQ9ZHZqMnR6cF8ydHZyNjRkDAsSCHNraXBBdXRoGkZodHRwOi8vZG9jcy5nb29nbGUuY29tL1RlYW1QcmVzZW50P2RvY2lkPWR2ajJ0enBfMnR2cjY0ZCZza2lwYXV0aD10cnVlDBIHd3JpdGVseRoDbWQ1IiA4NjVkOGZlZjUwY2MxZmQwZmRhYzg5ZDZkNjdkMDkzYw
cabe destacar que esta es una presentacion parcial del proyecto final
sábado, 24 de noviembre de 2007
Informex
Este es otro recurso electrónico muy confiable, además de todo es nacional.
este es uno de los documentos recuperados de esta base de datos:
Informex
Estrés y rendimiento laboral.
Este articulo habla de cómo el desempeño laboral, se merma por problemas psicológicos y que no todas las empresas cuentan con gente tan preparada como deberían, o como necesitarían.
Marban J. (2000). Estrés y rendimiento laboral.Recuperado de informex database el : 07 noviembre de 2007. url. http://www.in4mex.com.mx/ip/inicio
Estrés y rendimiento laboral.
Este articulo habla de cómo el desempeño laboral, se merma por problemas psicológicos y que no todas las empresas cuentan con gente tan preparada como deberían, o como necesitarían.
Marban J. (2000). Estrés y rendimiento laboral.Recuperado de informex database el : 07 noviembre de 2007. url. http://www.in4mex.com.mx/ip/inicio
Blackwell Synergy
Al igual que ebsco, Blackwell Synergy busca journals especializados, su único inconveniente es que ambos son de paga, y aquí esta su descripción
Blackwell Synergy
2) Navega y explora el recurso para elaborar un reporte. Manda un mensaje que contenga:
- En el campo de asunto: nombre del recurso_id; ejemplo
- Una reseña del recurso que incluya:
a) Nombre del recurso: Blackwell Synergy
b) URL del recurso: http://www.blackwell-synergy.com/
c) Tipo de acceso: en el campus
d) Descripción del recurso: 5 a 10 líneas de texto
este recurso es uno de los mas confiables que he usado, ya que te presenta artículos con una certificación, con un numero DOI y además tiene varias formas de búsqueda, ya sea en la barra de quick search o advanced search, asi como la busqueda por tema (all journals by subject).
Blackwell Synergy es más confiable que academia search complete (desde mi punto de vista) pero en nuestro caso es algo complicado, ya que la universidad no cuenta con todos recursos, solo con algunos journals, que aunque son de mucha ayuda no en todas las ocasiones
e) Por lo menos 3 temas o carreras a las que apoya el recurso, ejemplo: ciencias sociales, psicología, derecho, etc.
Las carreras que las apoyan son muchas como psicología, economía, ingeniería, arquitectura y derecho
Academic Search Complete ¿un privilegio o algo necesario?
academic search complete es un producto de ebsco host, que busca journals certificados y publicados por profesionales de distintas disciplinas y un ejemplo de esto es este documento:
Este documento se relaciona mucho con mi tema, ya que habla acerca de cómo los test psicológicos no miden las habilidades ni el éxito en el trabajo o en la vida. Por ello para predecir con mayor eficiencia su desempeño, es necesario estudiar directamente a las personas en el área de trabajo. En el reclutamiento de personal es necesario tener un seguimiento a los empleados de nuevo ingreso, ya que con test de conocimiento o de aptitud no se conoce a una persona.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
Temas
Reclutamiento de personal
competencias en el trabajo
test psicologicos
psicología organizacional
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
Temas
Reclutamiento de personal
competencias en el trabajo
test psicologicos
psicología organizacional
Recomendacion de Google Schoolar
Esta herramienta de búsqueda es buena, ya que es gratuita y fácil de usar para mi proyecto lo use y encontré un journal interesante:
Este documento se relaciona mucho con mi tema, ya que habla acerca de cómo los Test psicológicos no miden las habilidades ni el éxito en el trabajo o en la vida. Por ello para predecir con mayor eficiencia su desempeño, es necesario estudiar directamente a las personas en el área de trabajo. En el reclutamiento de personal es necesario tener un seguimiento a los empleados de nuevo ingreso, ya que con test de conocimiento o de aptitud no se conoce a una persona.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
Temas
Reclutamiento de personal
competencias en el trabajo
test psicológicos
psicología organizacional
Este documento se relaciona mucho con mi tema, ya que habla acerca de cómo los Test psicológicos no miden las habilidades ni el éxito en el trabajo o en la vida. Por ello para predecir con mayor eficiencia su desempeño, es necesario estudiar directamente a las personas en el área de trabajo. En el reclutamiento de personal es necesario tener un seguimiento a los empleados de nuevo ingreso, ya que con test de conocimiento o de aptitud no se conoce a una persona.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
Temas
Reclutamiento de personal
competencias en el trabajo
test psicológicos
psicología organizacional
viernes, 23 de noviembre de 2007
Palabras clave del proyecto
Tests psicológicos.
Evaluación del comportamiento por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativamente o tipológicamente.
Pierre Pichot. (1960). Test psicológicos. Recuperado el 21 de septiembre de 2007 de http://www.clinicapsi.com/test.html
Aptitud.
Capacidad o habilidad potencial para realizar una tarea o acción todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender; es el potencial que tiene una persona. Puede tomarse como sinónimo de "capacidad" y de "talento".
Por lo tanto, una aptitud es un rasgo intelectual, un factor de la inteligencia. Un factor, como rasgo intelectual es:
a) Cuantificable, es decir, es posible conocer en qué grado lo poseen diferentes personas.
b) Relativamente estable, aunque puede variar en cualquier persona con el paso del tiempo.
c) Relativamente generalizable, ya que ese potencial puede manifestarse independientemente del tipo de rendimiento, a condición de que el logro implique la actualización de dicho potencial.
Ángel Fernández Muñoz. (2006). Aptitudes. Rcuperado el 21 de septiembre de 2007 de http://www.tests-psicotecnicos.com/tests-aptitudes.html
Personalidad.
1 f. Conjunto de cualidades que constituyen a la persona o supuesto inteligente. 2 Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.
Ma. José López Martínez. (s/año). Definición de personalidad. Recuperado el 21 de septiembre de 2007. http://www.psicopedagogia.com/definicion/personalidad
Palabras clave de estudiante de administración.
Recursos humanos.-conjunto de personas que prestan su trabajo en una empresa. Por extensión conjunto de practicas encaminadas al reclutamiento, formación y reciclaje de los trabajadores de la misma
Empresa.- ejercicio profesional de una actividad económica planificada, desarrollada con la intención de intermediar en el mercado de bienes y servicios. Organización de los factores de producción, capital y trabajo, con ánimo de lucro.
Economía.- ciencia que estudia la forma en las que las sociedades deciden que van a producir y en que cantidad.
Empresario.- persona física o jurídica que asume en su nombre toda la actividad desplegada por una empresa, teniendo el máximo poder de decisión y asumiendo el riesgo y ventura de la actividad, empeñando su patrimonio presente y futuro en las consecuencias desfavorables que se pueda derivar de la empresa.
Si el empresario es una persona física, se denominara empresario individual, y si el empresario es una persona jurídica, se le denomina empresario social.
Referencias:
-diccionario de contabilidad y finanzasImpreso en EspañaFernando Ames Cultural S.A.Edición 2002
Diccionario de recursos HumanosImpreso en España Ediciones Díaz de SantosManuel Fernández Ríos
Evaluación del comportamiento por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativamente o tipológicamente.
Pierre Pichot. (1960). Test psicológicos. Recuperado el 21 de septiembre de 2007 de http://www.clinicapsi.com/test.html
Aptitud.
Capacidad o habilidad potencial para realizar una tarea o acción todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender; es el potencial que tiene una persona. Puede tomarse como sinónimo de "capacidad" y de "talento".
Por lo tanto, una aptitud es un rasgo intelectual, un factor de la inteligencia. Un factor, como rasgo intelectual es:
a) Cuantificable, es decir, es posible conocer en qué grado lo poseen diferentes personas.
b) Relativamente estable, aunque puede variar en cualquier persona con el paso del tiempo.
c) Relativamente generalizable, ya que ese potencial puede manifestarse independientemente del tipo de rendimiento, a condición de que el logro implique la actualización de dicho potencial.
Ángel Fernández Muñoz. (2006). Aptitudes. Rcuperado el 21 de septiembre de 2007 de http://www.tests-psicotecnicos.com/tests-aptitudes.html
Personalidad.
1 f. Conjunto de cualidades que constituyen a la persona o supuesto inteligente. 2 Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.
Ma. José López Martínez. (s/año). Definición de personalidad. Recuperado el 21 de septiembre de 2007. http://www.psicopedagogia.com/definicion/personalidad
Palabras clave de estudiante de administración.
Recursos humanos.-conjunto de personas que prestan su trabajo en una empresa. Por extensión conjunto de practicas encaminadas al reclutamiento, formación y reciclaje de los trabajadores de la misma
Empresa.- ejercicio profesional de una actividad económica planificada, desarrollada con la intención de intermediar en el mercado de bienes y servicios. Organización de los factores de producción, capital y trabajo, con ánimo de lucro.
Economía.- ciencia que estudia la forma en las que las sociedades deciden que van a producir y en que cantidad.
Empresario.- persona física o jurídica que asume en su nombre toda la actividad desplegada por una empresa, teniendo el máximo poder de decisión y asumiendo el riesgo y ventura de la actividad, empeñando su patrimonio presente y futuro en las consecuencias desfavorables que se pueda derivar de la empresa.
Si el empresario es una persona física, se denominara empresario individual, y si el empresario es una persona jurídica, se le denomina empresario social.
Referencias:
-diccionario de contabilidad y finanzasImpreso en EspañaFernando Ames Cultural S.A.Edición 2002
Diccionario de recursos HumanosImpreso en España Ediciones Díaz de SantosManuel Fernández Ríos
mapa de contenido del proyecto
Tabla de contenido
1.- Introducción. Esquema general sobre la utilización de las pruebas o tests psicológicos para el reclutamiento de personal en las empresas.
Marco teórico
2.- Definiciones. Definiciones sobre las palabras claves del proyecto.
3.- Antecedentes. Las diferentes pruebas (de personalidad, aptitudes, proyectivas) y su relación con los recursos humanos.
4.- Análisis de los puestos más importantes. Breve análisis de la personalidad, habilidades y aptitudes que necesita el aspirante al puesto.
5.- Principios y objetivos de los recursos humanos. Se describirá el propósito de la existencia del área de Recursos Humanos en una empresa.
Opiniones y estadísticas
6.-estadísticas
7.-opiniones populares
8.-opiniones especializadas
7.- Conclusiones. En base al análisis de los aspectos anteriores se realizarán conclusiones para proponer soluciones.
Utilización de pruebas psicológicas
Para el reclutamiento en las empresas
Introducción
Esquema general de los test y pruebas psicológicas en las Empresas
Definiciones
Definiciones de las palabras clave y algunos conceptos importantes
Antecedentes
Diferentes pruebas y su relación con los recursos humanos
Análisis de algunos puestos empresariales
Principios de los recursos humanos
Objetivos de recursos humanos en la empresa
Administración de los recursos humanos
Principios de recursos humanos
Impacto en la economía de las empresas
Definiciones
Historia
Actualidad y usos
Antecedentes
1.- Introducción. Esquema general sobre la utilización de las pruebas o tests psicológicos para el reclutamiento de personal en las empresas.
Marco teórico
2.- Definiciones. Definiciones sobre las palabras claves del proyecto.
3.- Antecedentes. Las diferentes pruebas (de personalidad, aptitudes, proyectivas) y su relación con los recursos humanos.
4.- Análisis de los puestos más importantes. Breve análisis de la personalidad, habilidades y aptitudes que necesita el aspirante al puesto.
5.- Principios y objetivos de los recursos humanos. Se describirá el propósito de la existencia del área de Recursos Humanos en una empresa.
Opiniones y estadísticas
6.-estadísticas
7.-opiniones populares
8.-opiniones especializadas
7.- Conclusiones. En base al análisis de los aspectos anteriores se realizarán conclusiones para proponer soluciones.
Utilización de pruebas psicológicas
Para el reclutamiento en las empresas
Introducción
Esquema general de los test y pruebas psicológicas en las Empresas
Definiciones
Definiciones de las palabras clave y algunos conceptos importantes
Antecedentes
Diferentes pruebas y su relación con los recursos humanos
Análisis de algunos puestos empresariales
Principios de los recursos humanos
Objetivos de recursos humanos en la empresa
Administración de los recursos humanos
Principios de recursos humanos
Impacto en la economía de las empresas
Definiciones
Historia
Actualidad y usos
Antecedentes
miércoles, 21 de noviembre de 2007
objetivo de este BLOG
BIENVENIDO
Este blog esta creado para gente que le interesa la administracion y no tiene tiempo o deseo de consultar un libro, aqui se presentara informacion veraz y confiable basada en la investigacion de un estudiante de administración.
En este caso, el tema seria:
*la aplicación de pruebas psicológicas para el reclutamiento del personal en una empresa y el área de recursos humanos*
Para elegir el mejor candidato a un puesto es necesario hacer un minucioso proceso de reclutamiento, muchas veces solo se revisan referencias o se aplica un test rapido y se contrata a alguien que te da una buena impresion, no se le da un seguimiento a ese nuevo empleado.
En este proyecto se analizara el proceso de reclutamiento, se tratara de usar los tests psicologicos mas especializados y se renovara el proceso de reclutamiento.
Este blog esta creado para gente que le interesa la administracion y no tiene tiempo o deseo de consultar un libro, aqui se presentara informacion veraz y confiable basada en la investigacion de un estudiante de administración.
En este caso, el tema seria:
*la aplicación de pruebas psicológicas para el reclutamiento del personal en una empresa y el área de recursos humanos*
Para elegir el mejor candidato a un puesto es necesario hacer un minucioso proceso de reclutamiento, muchas veces solo se revisan referencias o se aplica un test rapido y se contrata a alguien que te da una buena impresion, no se le da un seguimiento a ese nuevo empleado.
En este proyecto se analizara el proceso de reclutamiento, se tratara de usar los tests psicologicos mas especializados y se renovara el proceso de reclutamiento.
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