Nombre del proyecto: Test psicológicos y el reclutamiento en las empresas
Adrián Godinez Ávila
Universidad de las Américas puebla
Nombre y clave del curso: BC-110-02 cultura de la información
Nombre del profesor titular: Jesús Darío Hermosillo Aguirre.
Período escolar: Otoño 2007
1.2 Contenido:
Tabla de contenido
1.2.1 Introducción:
En este trabajo se plantean procesos de reclutamiento de personal mas efectivos para empresas que lo necesiten, ya que algunas veces solo se revisan referencias o curriculums vitae (curricula) para contratar a un nuevo empleado o solo se le aplica un test psicológico o una prueba de aptitud.
Las pruebas que generalmente se aplican en las empresas no son las correctas ni están actualizadas. Por ello, no siempre se elige al mejor candidato al puesto; y eso se ve reflejado negativamente en el desarrollo de la empresa.
Con este trabajo se propondrán los test que pueden ser aplicados para evitar pérdidas (económicas y de tiempo) dentro de la compañía lo cual se ve reflejado en la economía del país y de los empleados de la misma además se propondrá una campaña de prevención de perdidas.
La importancia de este proyecto es dar a conocer las ventajas que se pueden adquirir al aplicar las pruebas adecuadas para la elección del mejor candidato a un puesto, las cuales pueden ir desde un adecuado ambiente laboral, hasta las ganancias económicas que pueda alcanzar la empresa como tal.
1.2.2 Descripción del problema:
1.2.2.1 Descripción de la problemática.
Muchas empresas pierden al año cantidades exorbitantes de dinero gracias a un mal proceso de selección de su personal, hay que reconocer que el recurso humano es el activo más difícil de controlar, pero en algunas ocasiones, este control no se toma en cuenta, no se planea o ni siquiera se da. Esto, a la largo plazo ocasiona muchos problemas; ya que con simples test psicológicos o con referencias no se conoce a una persona, hay que hacer una entrevista y tener un seguimiento con el nuevo reclutado y en algunas organizaciones esto no se hace gracias a que en algunas empresas el departamento de recursos humanos hay un abogado o un contador, que no tiene ningún conocimiento especializado en esta área.
1.2.2.2 Antecedentes
Se han dado casos significativos de un mal reclutamiento ya que como menciona el doctor Trujillo en su ensayo medición de las competencias los test psicológicos no miden el trabajo que pueden realizar los sometidos a estos necesitan un control y un balance así como un seguimiento, a continuación mencionare 2 ejemplos de ello:
-el primer incidente es lamentable, ya que mancho el nombre de una organización importante; esto ocurrió en una constructora (cuyo nombre no será mencionado por petición de la persona a cargo), un empleado con excelentes referencias verificables por sus “antiguos patrones” y colaboradores, se jacto de tener mucha información y conocimientos acerca de la obra en turno y con un sinnúmero de estudios en ingeniería civil, con esto impresiono a su superior inmediato y al gerente de recursos humanos.
La obra que la tenia que supervisar no fue empezada con los estándares de control de calidad ni con las especificaciones necesarias, ya que el empleado recién contratado no contaba con los conocimientos necesarios. La obra antes mencionada se tuvo que reiniciar y aunque el empleado fue degradado de puesto, la constructora tuvo una penalización económica seria.
-el caso numero dos ocurrió con los managers de la compañía AT&T, ya que se percataron de que algunos de sus empleados de alto y mediano rango no sabían hacer su trabajo, hubo un gran recorte de personal y según el comentario de Ann Howard la solución que aplicaron fue la mas adecuada, ya que además de una prueba de aptitud, contrataron consultoría de una empresa especializada en el reclutamiento. Ellos contratan una empresa para la consultoría y para la administración de recursos humanos, que son básicamente managers expertos y psicólogos.
1.2.3 Propuesta de solución:
1.2.3.1 Propuesta de plan de trabajo utilizando las herramientas de la Cultura de la Información para resolver la problemática
-esta problemática ya se ha solucionado por parte de algunas empresas transnacionales, como la ya mencionada AT&T y como Procter & Gamble que usan consultores, agencias de reclutamiento, o reclutan a estudiantes de universidades e institutos prestigiados en el área que están buscando, además le dan una instrucción, una inducción o un aprendizaje para el puesto, así como un seguimiento de su productividad pero esto no ocurre en todas las empresas, este problema ocurre especialmente en las empresas mexicanas, PyMES y en algunas organizaciones que no consideran de tanta importancia el seguimiento de un empleado.
La campaña que se propone es la de dar conferencias electrónicas para crearle una conciencia de previsión a los empresarios y acerca de la importancia de los recursos humanos en las empresas y que tengan mejores nociones acerca de cómo manejar una empresa con mayor eficacia y tener la menor perdida posible en activos, además de evitar despidos masivos de personal.
Además de concientizar a los empresarios, este programa se implementaría en las universidades más prestigiosas del país, ya que los estudiantes de estas instituciones, serán los próximos trabajadores y tienen que saber acerca del proceso de reclutamiento y de ingreso a una empresa o corporación.
Diagrama del trabajo
1.2.4 Apéndices
1.2.4.1 Fotografías e ilustraciones del proyecto con la descripción de cada uno de ellos
Conferencias en universidades prestigiosas
Video conferencias para empresarios
Esta información puede ser vista en nuestra blog:
http://managementlife-information.blogspot.com/
Bibliografía
Howard, A. (2006). A Commentary by Ann Howard. Psychologist-Manager Journal, 9(2), 201-205. Retrieved October 5, 2007, from Academic Search Complete database.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
